Pierwszy krok z teoriami motywacji

Maja Hipś

02 sierpnia 2024

Kapitał ludzki, jak powszechnie wiadomo, stanowi podstawę każdej działalności gospodarczej. Tworzy strukturę i kulturę organizacyjną, a więc wszystkie te elementy, sieci powiązań i zależności, dzięki którym organizacja "śmiga" oraz jest w stanie rozwijać się i dostosowywać do nieustannie i dynamicznie zmieniającego się środowiska. A przecież niezaprzeczalnym faktem jest, że silna pozycja wobec swoich przeciwników na rynku zapewnia nie tylko klientów nowych, ale również zwiększenie liczby klientów lojalnych, a co za tym idzie - oczywiście większe przychody ze sprzedaży. 

 

Po nakreśleniu istotności pracownika w organizacji, z pewnością można stwierdzić, że motywacja pracowników do pracy jest czymś bez czego żadne przedsiębiorstwo nie jest w stanie istnieć w ogóle lub też w sposób najbardziej możliwie efektywny.

Dla każdego pracodawcy jednak, problematyczne nie jest zrozumienie istoty teorii motywacji jako takiej, a raczej zidentyfikowania czynników, które motywują pracowników do wykonywania powierzonych im zadań. To z kolei skutkuje w trudnościach menedżerów czy innych jednostek na stanowiskach kierowniczych z dostosowaniem systemów motywacyjnych do odbiorców. Dlaczego? Motywatory to coś bardzo subiektywnie odbieranego i interpretowanego przez odbiorców. Oczywiście, ciężko, a wręcz niemożliwym jest spełnić kryteria każdej, pojedynczej jednostki, ale warto pamiętać o jednym wspólnym elemencie, który łączy każdego z pracowników – chęć zaspokojenia potrzeb i pragnień. Pracownicy raczej nie dążą do realizacji celów taktycznych, strategicznych czy operacyjnych firmy dla samego przedsiębiorstwa. Ich obowiązki służbowe to jedynie jedna z wielu ścieżek, którą pokonują w celu realizacji swoich indywidulanych planów czy założeń. 

 

Hierarchia potrzeb Maslowa

 

Pierwszym krokiem jest oczywiście zrozumienie najbardziej podstawowych potrzeb ludzkich, które przedstawia Piramida Maslowa: 

  • potrzeby fizjologiczne - związane z najbardziej podstawowymi potrzebami takimi jak np. odpoczynek, posiłek, komfort pracy

  • potrzeby bezpieczeństwa - np. pewność zatrudnienia, stabilizacja czy (w przypadku pracy na hali produkcyjnej) odpowiednie obuwie ochronne

  • potrzeba przynależności - czyli najprościej rzecz ujmując konieczność przynależenia do społeczności, bycie częścią zespołu

  • potrzeba uznania - docenienie wysiłku i ciężkiej pracy pracownika w formie finansowej czy też pozafinansowej to bardzo ważny element

  • potrzeba samorealizacji - chęć poszerzania horyzontów , podnoszenia kwalifikacji w obecnej czy nawet innej dziedzinie zawodowej 

 

Piramida Maslowa wykorzystywana jest nie tylko w działach HR (Human Resources), ale również w sektorze marketingu, psychologii czy edukacji. 

 

Teoria potrzeb wyższego rzędu McClellanda

 

Teoria McClellanda z kolei wskazuje, że znaczenie mają tak naprawdę tylko trzy potrzeby: 

  • potrzeba osiągnięć - dotyczy pracowników przejawiających potrzebę i chęć do podejmowania się różnorodnych wyzwań i brania na swoje braki odpowiedzialność za powierzone im zadania

  • potrzeba afiliacji - to wspomniana w Piramidzie Maslowa potrzeba przynależności

  • potrzeba władzy - chęć wywierania wpływu na innych pracownikach

 

Całkowicie naturalne jest, że każda z nich przeplata się nieco i w mniejszym lub większym stopniu występuje  u danej jednostki. Poznanie jednak tej jednej dominującej pozwoli na odpowiednie dostosowanie systemu motywacyjnego, a także dopasowania sposobu rozmowy czy przekazywania informacji przez menedżera, w taki sposób aby modyfikować zachowania i dostosowywać sposób działania jednostki do założeń organizacji.  

 

Teoria SDT 

 

Pracownik sam dla siebie będący maszyną napędzającą się do pracy to istny diament dla każdego pracodawcy. I to nie tak, że niektórzy taką samomotywację posiadają, a inni nie. Każdy posiada w sobie taką chęć, tyle, że na różnym poziomie intensywności. 

W myśl teorii SDT (Self-Determination Theory) powinno się skupić raczej na rozwoju tej "wewnętrznej maszyny" czy też inaczej mówiąc - wewnętrznej motywacji. Jak? Oczywiście poprzez nadanie autonomii w wykonywaniu obowiązków, planowaniu i wyrażaniu siebie w murach firmy. Ponadto powinno się zapewnić rozwój - nie mówię tutaj tylko o możliwości rozwoju związanym z aktualnie zajmowanym stanowiskiem, ale również o eksploracji nowych sfer. W związku z koniecznością wykonywania powtarzalnej i podobnej pracy, często pracownicy popadają w pewnego rodzaju rutynę. To z kolei prowadzić może do spadku kreatywności i satysfakcji z pracy. Dodatkowe projekty, nawet te niezwiązane z tematyką danego zawodu, nie tylko wpływają pozytywnie na dobre samopoczucie, ale również rozwój stosunków międzyludzkich czy wzrost ilości innowacyjnych rozwiązań dla firmy. 

Oczywiście motywatory finansowe i skomplikowane narzędzia motywacyjne są naprawdę OK. Ale należy pamiętać, że ich nadużycie spowoduje przyzwyczajenie się jednostki i finalnie małą ich skuteczność w działaniu. 

 

Teoria X i Y McGregora

 

Jest to teoria, która zakłada istnienie dwóch różnych sposobów postrzegania pracowników przez managerów i ich podejścia do pracy. 

 

Manager Y uważa, że pracownik to jednostka kreatywna i ambitna z naturalną chęcią do wykonywania swoich obowiązków, a nawet podejmowania nowych. Pracownik przy zachowaniu odpowiednich warunków pracy jest chętny do realizacji większej ilości wyzwań oraz brania na swoje barki odpowiedzialność.

 

Manager X z kolei uważa, że pracownik nie wykazuje chęci do pracy i należy go odpowiednio karać lub nagradzać, w zależności od sytuacji. Nie poszukuje odpowiedzialności, a jedyne co jest w stanie go zmotywować to wynagrodzenie czy zagrożenie bezpieczeństwa (np. ryzyko utraty stanowiska). 

 

Podsumowanie

 

Pierwszy krok z teoriami motywacji mamy już za sobą. Oczywiście, zagadnienie motywacji jest bardzo obszerne, natomiast artykuł ten jest idealnym wstępem do samej tematyki i zrozumienia ogółu zależności - bo aby motywacja była skuteczna, należy jak najdokładniej określić czynniki motywujące i na ich podstawie zbudować odpowiednią kulturę organizacyjną oraz dopasować politykę firmy. 

Wykorzystane źródła: 

 

  • Deci, E. i Ryan, R. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology.

  • Obuchowski, K. (1983). Psychologia dążeń ludzkich. Wydawnictwo Naukowe PWN.

  • Wiedza i doświadczenie własne

Strona www stworzona w kreatorze WebWave.